鑑於糟糕的招聘環境，許多有幸在任何情況下都被聘用的專家，基本上都很感激他們的存在。按照這些思路，目前似乎幾乎沒有機會檢查和評價你的經理，以檢查這是否是一個體面的工作環境。無與倫比的低迷的結果之一是勞動力對私人職業目標的擔憂減少了，而對我們的主管更有責任感，因為他們已經足夠慷慨地讓我們繼續融資。這是我們在經濟低迷時期應該有的心態，對嗎？我當然想不想！如果我們已經到了促進我們的職業目標被視為一種協調不善的奢侈浪費，我們再也無法管理的情況下，那麼我們就會陷入低迷。對於任何協會來說，獲得和保持頂級能力永遠不應該變得過時，並且找到那些尊重這種功能方法的工作環境應該是希望在他們的愛好中取得進步的單一專家的核心。目前顯然，在這些經濟衰退時期，企業正在回歸重要的假設，以檢查他們的人力資本管理是否仍然適合收入和收入要求、可變的政府調解和勞動力變化。但是，無論如何，偶爾指導 SWOT 調查可能是值得慶幸的事情。當組織審視這個反复無常的場景時，吸引並留住絕對最合格的勞動力符合他們的短期和長期利益。不這樣做，讓組織無力對抗更少脂肪和更成熟的競爭，其中一些將作為相對的勝利者從這次低迷中崛起。對於需要與重要且具有前瞻性的協會聯繫的專家，有兩到三個關鍵的公司驅動器需要搜索和發布。當我從某些客戶那裡聽到經理如何對待他們或他們的老闆表現出缺乏職能紀律時，我很驚訝這些地方仍然在營業。大錯、神經症、恐嚇、不幸的通信，以及時不時的粗魯無禮都變得無聊透頂。我最近知道一位忠誠的專家，他在一家類似的保護公司工作了 29 年，退休後甚至沒有得到感謝。糟糕的企業行為，假設一家企業實際上依賴於傳統的激勵模式，即在代表從合夥人到高級管理人員的過程中以更突出的責任和薪酬衡量標準為代表提供報酬，他們可能會發現目前的勞動力不會眼花繚亂。富有啟發性和冒險精神的精通者將尋找獲得它的組織。其中主要的關鍵部分是企業高管的能力和持續的學習計劃。對質量招募、入職、維護、進度安排和員工改進具有重要意義的高管框架是組織可能會吸引並保持卓越的等級能力，但處於成功的優越環境。工人需要組織起來的興趣點包括：* 令人困惑和測試的任務 * 導師和指導的使用 * 持續的任務或客戶變化 * 吸引和重要的準備練習 * 代表通過不斷完善有吸引力的能力來構建投資組合的潛在敞開大門 * 團隊生存能力提升……此外，更多. 觀察同樣具有洞察力地努力決定駕駛方向的基本衡量標準的主動性是一項有吸引力的業務的標誌。如果你無法衡量它，你就無法監督它。因此，監督能力需要創造性和成功的方法來判斷調解的效率，就像前面提到的那樣。… 觀察同樣具有洞察力地努力決定駕駛方向的基本衡量標準的主動性是一項有吸引力的業務的標誌。如果你無法衡量它，你就無法監督它。因此，監督能力需要創造性和成功的方法來判斷調解的效率，就像前面提到的那樣。… 觀察同樣具有洞察力地努力決定駕駛方向的基本衡量標準的主動性是一項有吸引力的業務的標誌。如果你無法衡量它，你就無法監督它。因此，監督能力需要創造性和成功的方法來判斷調解的效率，就像前面提到的那樣。…[閱讀更多…]